Lunes 11 de Enero, 2016 a las 10:27 Comunale Sport & Legal

 

 

El 17 de Octubre de 2014 se publicó en el BOE el III Convenio Colectivo del baloncesto profesional ACB, que estará en vigor, en principio, hasta el 30 de Junio de 2017.

Dicho Convenio regula en su artículo 12 el sueldo anual mínimo a que tienen derecho los jugadores, según el siguiente tenor literal:

12.1 Todo jugador, tendrá derecho a percibir de su club o SAD una retribución anual mínima, cuya garantía se establecerá en función de su edad computable de conformidad con la siguiente tabla:

Edad Computable     Retribución anual mínima por temporada

Hasta 19 años                        18.000 €

20-21 años                            30.000 €

22-23 años                            36.000 €

24-25 años                            48.000 €

26 o más años                       60.000 €

Los jugadores que participen desde el inicio de la competición hasta el final de la misma deberán percibir íntegramente el importe indicado como retribución anual mínima.

 

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A priori, el establecimiento de una escala retributiva bajo la única consideración de la edad del jugador, plantea de inmediato la cuestión de si dicho artículo podría vulnerar las disposiciones legales relativas al derecho a la igualdad y a la no discriminación.

De este modo, debemos comenzar recordando lo dispuesto por el art. 14 de la Constitución Española (que se hace extensivo a los extranjeros, al amparo del art. 13.1 de dicha norma):

Los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.

Por su parte, y en lo que respecta a la materia laboral, el art. 17 del Estatuto de los Trabajadores dispone:

“Se entenderán nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, las cláusulas de los convenios colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario que den lugar en el empleo, así como en materia de retribuciones, jornada y demás condiciones de trabajo, a situaciones de discriminación directa o indirecta desfavorables por razón de edad o discapacidad o a situaciones de discriminación directa o indirecta por razón de sexo, origen, incluido el racial o étnico, estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación o condición sexual, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con personas pertenecientes a o relacionadas con la empresa y lengua dentro del Estado español.”

 

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Así las cosas, la mera lectura de ambos preceptos nos llevaría a considerar, sin más, que la mencionada escala salarial vulnera los derechos antes citados.

Sin embargo, antes de llegar a una conclusión definitiva, es preciso conocer la doctrina fijada por nuestros Tribunales en aquellas situaciones en que un Convenio Colectivo introduce diferencias salariales por diferentes circunstancias, como puede ser la edad; así, desde los primeros años ochenta el Tribunal Constitucional ha tenido oportunidad de pronunciarse al respecto, pudiendo destacar las siguientes consideraciones:

El procedimiento de fijación del mínimo salarial, y en general, del contenido de la relación laboral, corresponde a la autonomía de los trabajadores y empresarios, mediante el ejercicio del derecho a la negociación colectiva.

El principio de igualdad implica la eliminación en cuestiones retributivas,  para un mismo trabajo o para un trabajo al que se le atribuye igual valor, de cualquier discriminación basada en las circunstancias personales o sociales del trabajador (1).

La exigencia de igualdad retributiva no es absoluta en nuestro Derecho. No toda desigualdad de trato supone una infracción del mandato contenido en el art. 14 CE. Lo que prohíbe el principio de igualdad son las desigualdades que resulten artificiosas o injustificadas por no venir fundadas en criterios objetivos y razonables.

El principio de igualdad no pretende la paridad, pero sí exige que la diferencia de trato sea razonable. Exige que situaciones iguales sean tratadas idénticamente en sus consecuencias jurídicas y que, para introducir diferencias entre ellos, tenga que existir una suficiente justificación de tal diferencia, que aparezca al mismo tiempo como fundada y razonable (2).

En la medida en que la diferencia salarial no tenga un significado discriminatorio, por incidir en alguna de las causas prohibidas por la Constitución o el Estatuto de los Trabajadores, no puede considerarse como vulneradora del principio de igualdad (3).

 

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Por lo tanto, de la doctrina emanada de nuestro Tribunal Constitucional ya podemos extraer una serie de conclusiones:

Si bien es evidente que los Convenios Colectivos deben respetar las exigencias del derecho a la igualdad y la no discriminación, éstas no tienen la misma repercusión que en otros ámbitos. En la negociación entre empresa y trabajadores (en este caso, entre liga profesional y sindicato de deportistas), rige el principio de autonomía de la voluntad. Ello implica que, desde el respeto a los derechos fundamentales, incluidos la igualdad y la no discriminación, su aplicación se matiza, al conjugarse con otra serie de valores. Nuestros Tribunales insisten en que, en el curso de la negociación colectiva, los representantes de los trabajadores (deportistas en nuestro caso) están defendiendo los intereses de éstos de una manera global.

De este modo, podemos afirmar que el principio de no discriminación en materia salarial implica establecer un criterio de igualdad en los salarios, en aquellos casos en que hay una identidad de trabajos y cuando se realice un trabajo de igual valor. Así, sólo cuando se introduzca una diferencia entre situaciones que puedan considerarse iguales, sin que se ofrezca una justificación objetiva y razonable para ello, se estará vulnerando el principio de igualdad. Y ello porque lo que prohíbe este principio son desigualdades que resulten injustificadas por no fundarse en criterios objetivos y razonables.

 

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Llegados a este punto, la pregunta es obligada: ¿la mayor o menor edad de un jugador es criterio razonable para que su salario mínimo sea diferente?

Hemos visto que la no discriminación en materia salarial se sustenta en un principio básico: a mismo trabajo, mismo salario. Por dicho motivo, cuando se puede demostrar que se realizan trabajos diferentes, es admisible que se paguen diferentes salarios: “el que a otros trabajadores de su misma categoría se les haya abonado un salario superior no supone discriminación, al no constar que el trabajo realizado por unos y otros sea exactamente del mismo valor, ni tampoco la concurrencia de alguno de los factores de discriminación legalmente prohibidos” (4).

En nuestro caso, el trabajo que realizan los deportistas afectados por el Convenio Colectivo es idéntico: jugar al baloncesto en clubes ACB. ¿Debemos entender por tanto que la diferencia está en la experiencia profesional que pueden aportar a sus clubes, en función de su edad? En ese caso, también sería admisible la diferencia de trato en materia salarial, atendiendo al grado de experiencia en la empresa y considerando que el proceso de adquisición de la misma se produce gradualmente: “no se puede hablar de diferencias retributivas sino más bien de tratamiento distinto en diferentes tramos, justificándose el establecimiento de distintos niveles en  la evidencia de que la aportación a la empresa, debido a la experiencia, influye en la calidad y en la competitividad de aquella…” (5).

No obstante, en el presente caso no estamos ante un diferente tratamiento en función de la antigüedad en el club, sino, simplemente, por el hecho de tener una mayor o menor edad: Cuanto mayor es la edad del jugador, mayor es el salario mínimo que deberá pagarle su club. De este modo, es muy probable que lo que pretendieran recompensar la liga ACB y el sindicato de jugadores al tomar esa decisión fuera la edad, entendida como un plus de experiencia y capacidad que el jugador va a aportar al club.

Sin embargo, entendemos que, si ese fue el fundamento de la decisión, dicha apreciación sería errónea; la práctica deportiva de alto nivel se ve condicionada por múltiples factores, entre los cuales la edad es, sin duda, uno de ellos. En el proceso de formación del deportista, la edad lleva aparejada la obtención de experiencia, de aprendizaje y de comprensión del deporte que se practica, y ello puede ser un elemento a tener en cuenta. Pero valorar dicha circunstancia aisladamente se encuentra con dos inconvenientes:

En primer lugar, el talento no tiene edad. En el mundo del deporte profesional son innumerables los casos de deportistas que, desde una temprana edad, han demostrado una especial maestría en su profesión. Pensemos en casos como el de Ricky Rubio, que debutó en liga ACB con apenas 15 años. En su caso, la edad, enmarcada dentro de ese proceso de mejora deportiva, no fue determinante, puesto que su talento desbordó los límites temporales clásicos. No tendría sentido que el hecho de ser muy joven le penalizara salarialmente, respecto a un jugador de mayor edad, pero menos calidad.

En segundo lugar, y entroncando con la idea anterior, no podemos confundir edad con experiencia profesional. Pensemos en el caso de un jugador joven, pero con varios años de experiencia profesional en la liga ACB, y que tendría derecho a un salario mínimo inferior al de un jugador de más edad, pero tal vez con menos experiencia profesional (puede que nunca haya jugado en liga ACB, sino en campeonatos menores). Estaríamos ante un sinsentido, puesto que el jugador de menor edad tiene más experiencia deportiva de alto nivel que el otro jugador, mayor que aquel, pero probablemente de cualidades más limitadas.

 

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Como conclusión, es preciso comprobar si los elementos configuradores del derecho a la igualdad y la no discriminación se ajustan al caso que analizamos:

a) No toda desigualdad de trato implica una infracción del artículo 14 CE, sino tan sólo aquella que carece de una justificación objetiva y razonable.

b) El principio de igualdad exige que a iguales supuestos de hecho se le apliquen iguales consecuencias jurídicas, sin que sea posible introducir elementos diferenciadores irracionales y arbitrarios.

c) El principio de igualdad no prohíbe cualquier desigualdad, sino solo aquellas que resulten artificiosas o injustificadas por fundarse en criterios objetivos y razonables.

d) Para que la diferenciación resulte constitucionalmente lícita no basta con que lo sea el fin que se persigue con ella, sino que, además, resulta indispensable que las consecuencias jurídicas de tal diferenciación sean adecuadas y superen un juicio de proporcionalidad en sede constitucional (6).

Pues bien, el art. 12 del Convenio Colectivo del baloncesto profesional establece una diferencia de trato salarial entre los jugadores, basada únicamente en la edad de los mismos. Y ello porque, al parecer, (sería interesante conocer las bases de la negociación de dicho artículo entre la patronal ACB y el sindicato de jugadores) se consideró que ese factor diferenciador hacía que el trabajo desarrollado por cada jugador no fuera el mismo. Es decir, se debió considerar que la edad se vinculaba a la experiencia profesional del jugador, de manera que se ligó mayor experiencia (otorgada únicamente por  la edad) con mayor calidad del juego, con el consiguiente beneficio para el club.

Sin embargo, ya hemos visto que esa idea choca con las peculiaridades del deporte profesional, donde la ecuación edad = calidad no siempre es acertada.

Por todo ello, entendemos que el artículo analizado genera dudas en cuanto a su legalidad, siendo incierto que pudiera pasar ese juicio de proporcionalidad del que hablan nuestros Tribunales. No obstante, hasta el día de hoy, ese pacto salarial entre patronal y jugadores nunca ha sido puesto en entredicho por ninguna de las partes (de hecho, el citado artículo es heredero de otro similar que ya existía en el anterior Convenio Colectivo).

 

 Notas:

 

(1)  Tribunal Constitucional Sala 2ª, S 7-3-1984, nº 31/1984, rec. 234/1982, Ponente: Arozamena Sierra, Jerónimo.

(2)  Tribunal Constitucional Sala 1ª, S 20-5-2002, nº 119/2002, rec. 5116/1998, Ponente: Garrido Falla, Fernando.

(3)  Tribunal Constitucional Sala 1ª, S 27-2-2003, nº 39/2003, rec. 1254/2001, Ponente: Casas Baamonde, María Emilia.

(4)  TSJ Cataluña Sala de lo Social, sec. 1ª, S 14-11-2006, nº 7876/2006, rec. 1001/2004 Pte: Palos Peñarroya, Ignacio María.

(5)  TSJ Navarra Sala de lo Social, sec. 1ª, S 16-7-2009, nº 171/2009, rec. 82/2009, Ponente: Santos Martín, Concepción.

(6)  Tribunal Constitucional Pleno, S 27-10-2005, nº 273/2005, rec. 1678/1998, Ponente: Pérez Vera, Elisa.